English

Le perfectionnement professionnel et les employés

Partagez cet article

Bookmark and Share

Le perfectionnement professionnel et les employés

 

Si une entreprise se mesure à la compétence de ses employés, alors n'est-il pas possible qu'un directeur se mesure à son engagement à assurer le perfectionnement de ces mêmes employés. Le paysage de l'emploi au Canada fait face à de profonds bouleversements. Alors que la majeure partie de la main-d'œuvre, c'est-à-dire les baby-boomers, continue de travailler jusqu'à un âge très avancé, les représentants moins nombreux des jeunes générations sont confrontés au sous-emploi ou au chômage. Ils ne peuvent donc pas acquérir l'expérience nécessaire pour remplacer les baby-boomers lorsque ces derniers décideront finalement de tirer leur révérence, laissant derrière eux plus de postes qu'il n'y a de personnes pour les combler. De plus, l'attitude désinvolte dont font preuve certains représentants de la génération Y envers les entreprises qui les embauchent exacerbe la situation. Si rien n'est fait pour renverser la vapeur, le Canada pourrait bien traverser une crise de l'embauche explosive.

 

Heureusement, les entreprises canadiennes peuvent calmer le jeu avant qu'il ne soit trop tard. Pour ce faire, elles doivent investir dans le perfectionnement professionnel, notamment celui des jeunes employés qui présentent un fort potentiel de leadership.

 

Promotion du perfectionnement professionnel

En faisant la promotion du perfectionnement professionnel, vous favorisez le développement des compétences et, du même coup, le perfectionnement des employés. Ainsi, les employés en apprennent davantage sur les pratiques de gestion actuelles de votre entreprise. Ils peuvent prendre confiance en eux et tisser des liens solides, ce qui un jour leur permettra de diriger les opérations. Il existe plusieurs façons de mettre en œuvre un tel niveau de perfectionnement professionnel. Voici quelques exemples :
 

  • Informez vos employés des avancées de l'industrie.
    Présentez-leur les dernières nouvelles qui touchent votre industrie pendant vos réunions, donnez-leur accès aux publications pertinentes et encouragez-les à participer aux événements liés à l'industrie. Plus ils en savent, plus ils seront en mesure de relever les défis.
     
  • N'hésitez pas à confier des tâches plus exigeantes à vos employés.
    Une stratégie éprouvée pour favoriser le développement des compétences et le développement global des employés consiste à conférer à ces derniers des responsabilités qui dépassent le cadre habituel de leur rôle. Ainsi, les employés élargiront non seulement leurs compétences, mais ils se sentiront aussi respectés et valorisés. Ils comprendront mieux l'importance de la responsabilisation. Pour que cette stratégie soit efficace, augmentez progressivement les tâches et évitez de surcharger votre employé. De plus, ne manquez jamais une occasion de souligner les réussites associées à ces nouvelles tâches afin de renforcer le sentiment de confiance et de stimuler la motivation.
     
  • Faites une place à la rotation des postes et aux mutations latérales.
    Bien que confier des tâches plus exigeantes aux employés soit une excellente stratégie de développement des compétences, il n'en demeure pas moins qu'elle cible les compétences propres au service ou au domaine d'expertise de l'employé. Il peut cependant être bénéfique pour certains employés de découvrir d'autres facettes de votre entreprise. La rotation des postes permet aux employés d'inverser temporairement leurs rôles afin de connaître et de comprendre leurs tâches quotidiennes respectives. Ainsi, les employés seront plus polyvalents et communiqueront mieux, ce qui maximisera leur potentiel de leadership. Dans le cas des mutations latérales, l'employé ne reprend pas son rôle précédent puisqu'il s'agit d'un simple changement de fonction où il conserve le même rang dans la hiérarchie. Les mutations latérales sont parfois utilisées pour éviter la perte d'employés talentueux qui en ont assez de leur rôle actuel, mais qui ne sont pas encore tout à fait prêts à gravir les échelons de la hiérarchie.
     
  • Misez sur la formation, l'encadrement et le mentorat.
    Le développement des compétences exige du temps et des efforts. Bien qu'il soit possible d'acquérir certaines compétences sur le tas, d'autres exigent un développement préalable. La plupart des grandes entreprises possèdent un contenu de formation volumineux qui, le plus souvent, n'exige pas de consultation obligatoire au-delà du matériel d'accueil et d'intégration habituel. Si tel est votre cas, faites le tri parmi les documents de formation et présentez à vos employés ceux qui à votre avis pourraient leur être bénéfiques. Lorsque l'entreprise est plus petite et qu'elle ne dispose pas de telles ressources, faites en sorte de dénicher des documents pertinents ou de prendre le temps de former directement vos employés. Cette approche directe de développement des compétences est désignée sous le nom d'encadrement. Le mentorat est une forme différente de leadership qui élargit le champ d'action pour englober le développement des employés. Le mentorat incorpore des facteurs philosophiques et sociaux comme l'attitude, le comportement, l'ambition et la satisfaction personnelle. L'encadrement et le mentorat ne sont pas réservés aux petites entreprises, et les documents de formation ne doivent en aucun cas s'y substituer.
     
  • Offrez des promotions et soulignez-les.
    Peu importe le type de développement professionnel, les employés doivent savoir qu'il en vaut la chandelle. Il est important que la structure des promotions soit clairement définie et que tous les employés la connaissent bien. Ils sauront ainsi ce qu'ils doivent faire pour gravir les échelons. Bien entendu, comme les occasions de promotion doivent être tangibles, les employés doivent être informés des promotions offertes à leurs collègues. Sinon, les employés auront l'impression que la structure des promotions n'est qu'un écran de fumée.

 

En résumé

Comme nous l'avons souligné ci-dessus, les entreprises canadiennes seront placées devant des défis d'embauche sans précédent en raison d'un mélange insoutenable de facteurs économiques et sociétaux. Pour survivre à cette crise, les employeurs doivent investir dans le développement professionnel de leurs employés, spécialement les plus jeunes. Le développement professionnel repose à la fois sur la promotion du développement des compétences et sur l'épanouissement personnel. Son objectif doit être d'améliorer la fidélisation, le moral et le leadership, trois qualités essentielles à la planification de la relève et à la prospérité continue de toute entreprise.

 

Articles connexes :

-30-


Personne-ressource pour les médias
Jessica Rowen
Directrice du marketing, Adecco Canada
Téléphone : 416 646-3322
jessica.rowen@adecco.ca

follow-us-adecco-ca-fr.html