La pandémie n’a pas touché tout le monde de façon égale. Risque d’exposition, gravité de la maladie, répercussions économiques… Au Canada, les gens ont vécu la pandémie de façons bien différentes. En fait, la disparité des expériences est devenue un élément clé du grand débat sur l’égalité, la diversité et l’inclusion dans notre société.
Et nos lieux de travail ne font pas exception. La diversité et l’inclusion se retrouvent au premier plan de bien des discussions au sujet de l’égalité d’accès à l’emploi, de la composition des équipes de direction et de la dynamique des milieux de travail. Elles font aussi partie des discussions sur les responsabilités des parents et aidants, l’accès numérique et la santé mentale. Comme la diversité et l’inclusion touchent un très grand nombre d’aspects de l’avenir du travail, il est important de les placer au cœur de la stratégie de reprise de votre organisation.
Qu’entend-on par diversité et inclusion au travail?
La première chose à faire pour créer un plan de diversité et d’inclusion concret et utile, c’est de comprendre les concepts en jeu.
La diversité se définit de bien des façons. Pour une définition brève, voyons celle du Centre canadien pour la diversité et l’inclusion.
La diversité est relative à la personne. Il s’agit de l’éventail de dimensions, de qualités, de caractéristiques uniques que nous possédons tous.
L’inclusion est relative à la collectivité. Il s’agit de la création d’un culture qui promeut l’équité, et qui célèbre, respecte, accepte et fait valoir la différence.
La diversité et l’inclusion ont pour but de saisir l’unicité de la personne, de créer un milieu qui valorise et respecte les personnes pour les talents, les compétences, les aptitudes qu’elles mettent au service de la collectivité.
On ne saurait trop insister sur l’importance des mesures d’inclusion dans le cadre d’un programme de diversité. Le fait d’inclure une pluralité de voix permet d’honorer la promesse de la diversité : des personnes ayant des perspectives différentes sont présentes et leur apport est le bienvenu. Voilà pourquoi il est important de former des équipes diversifiées. La prochaine étape clé pour les programmes de diversité est de s’assurer que différentes voix sont entendues dans l’ensemble de l’organisation, que les dirigeants ne se laissent pas influencer par leurs préjugés inconscients et que tout le monde possède les compétences nécessaires pour collaborer efficacement.
Pourquoi la diversité et l’inclusion au travail sont-elles importantes?
Un nombre croissant d’études indiquent que la création d’équipes diversifiées permet d’améliorer le rendement. Après tout, c’est lorsque tout le monde apporte ses différentes perspectives et compétences cognitives que le groupe parvient à trouver des solutions novatrices à des problèmes complexes. De plus, si votre entreprise reflète non seulement la diversité de votre communauté, mais aussi celle de votre clientèle, vous pourrez mieux servir ces gens.
Bref, la diversité présente des avantages indéniables.
Par exemple, un rapport de McKinsey & Company a conclu que les entreprises caractérisées par une grande diversité ethnique, culturelle et de genre ont tendance à faire mieux que les autres. D’autres études confirment que la diversité a un effet positif sur l’innovation et que la pluralité des voix constitue un avantage concurrentiel. Voilà qui illustre les avantages d’intégrer un programme de diversité et d’inclusion au travail à votre stratégie.
Comment promouvoir la diversité et l’inclusion au travail?
La réponse à cette question comprend forcément des solutions et des considérations liées à la pandémie.Certains facteurs, comme le recours accru aux outils numériques ou le retour du débat entourant les modalités de travail flexibles, avaient bien moins d’importance il y a huit ou dix mois. Or, la pandémie et les contraintes du confinement pour votre personnel et votre infrastructure opérationnelle peuvent donner un nouvel élan à votre stratégie de diversité et d’inclusion.
C’est là qu’entre en jeu le concept de « reconstruire en mieux », créé par le Bureau des Nations Unies pour la prévention des catastrophes, qui consiste à profiter de la période de reprise pour rendre une nation plus résiliente en intégrant des mesures de prévention des catastrophes à la restauration des infrastructures physiques et des systèmes sociétaux, ainsi qu’à la revitalisation des moyens de subsistance, des économies et de l’environnement.
En appliquant ce concept à plus petite échelle et en formant des équipes diversifiées, vous serez plus à même d’atteindre vos objectifs de rendement et d’innovation. En cette période de grand remaniement des priorités, la diversité des équipes et la pluralité des voix peuvent devenir des avantages concurrentiels.
Par où commencer?
La création d’un programme de diversité et d’inclusion peut sembler un défi de taille.Ce sera toujours un projet inachevé. Vous devrez constamment recruter, établir de nouvelles priorités et revoir votre approche. Raison de plus pour s’atteler à la tâche!Alors, que vous vouliez revoir votre programme de diversité et d’inclusion 2020 ou en créer un de toutes pièces, voici quelques points à considérer.
1. Prenez soin de vos employés aujourd’hui
Commencez par appuyer la main-d’œuvre diversifiée que vous avez déjà. Dans l’immédiat, ça veut dire reconnaître que vos employés ont probablement vécu la pandémie d’une façon bien différente,puis poser des gestes et adopter des politiques pour leur venir en aide.
Par exemple :
Évitez les mises à pied et offrez une prime à celles et ceux qui travaillent sur place.
Même si de nombreuses provinces en sont aux dernières phases de la reprise des activités économiques, il faut reconnaître que la pandémie a eu des conséquences financières désastreuses pour la population canadienne, surtout pour les personnes à faible revenu. En évitant le plus possible les mises à pied, vous aidez les personnes en situation de vulnérabilité financière à joindre les deux bouts.
Adaptez les processus et fournissez des outils de soutien.
Il s’agit ici d’initiatives favorisant le travail à domicile et de mesures de sécurité accrues pour celles et ceux qui travaillent sur place. Les stratégies adoptées doivent tenir compte des différentes façons dont la pandémie a touché votre main-d’œuvre diversifiée. Par exemple, les parents qui doivent composer avec de nouveaux horaires d’école pourraient eux-mêmes profiter d’un horaire modifié ou avoir accès à des ressources en ligne pour l’école à la maison. Par ailleurs, les employés ayant un handicap pourraient, eux aussi, avoir besoin de mesures d’adaptation si de nouvelles exigences technologiques ou de sécurité sont adoptées dans votre lieu de travail.
Pensez à la santé mentale et au bien-être.
Enfin, vous devez comprendre que la pandémie a été une source de stress pour une bonne partie de votre personnel. En offrant de meilleures ressources de santé mentale et de bien-être, vous pouvez aider vos employés à gérer leur réalité et à choisir les ressources qui les aideront le plus. Un autre moyen de leur donner un bon coup de pouce : prenez de leurs nouvelles et encouragez la conciliation travail-famille.
Besoin d’autres trucs pour mettre la diversité et l’inclusion au cœur de votre riposte à la COVID-19? Téléchargez le document d’information The Inclusion Imperative du Groupe Adecco.
2. Fixez des objectifs et des échéances, puis évaluez les résultats
Comme pour toute autre initiative d’entreprise, il est important de se fier aux données pour évaluer le succès de votre programme de diversité et d’inclusion. Si vous vous dotez d’indicateurs mesurables, vos objectifs de diversité et d’inclusion seront transparents et votre organisation aura des comptes à rendre.
Comment se mesurent la diversité et l’inclusion au travail? La réponse diffère d’une organisation à l’autre, mais dans cet article, Elizabeth Hirsch et Donald Tomaskovic-Devey du Centre pour l’équité en emploi de l’Université Amherst du Massachusetts proposent de recueillir les données ci-dessous :
Données sur la composition.
Ces données relatives aux droits de la personne peuvent entre autres indiquer la race, le handicap et l’orientation sexuelle d’une personne. La Commission ontarienne des droits de la personne décrit en détail comment les recueillir en conformité avec le cadre législatif du Canada pour les droits de la personne. Pour en savoir plus, consultez les lois sur les droits de la personne de votre province.
Données sur la paie.
En comparant les données sur la paie à celles sur la composition, il est possible de cerner les écarts de rémunération.
Plaintes pour discrimination, préjugés et harcèlement.
La documentation des plaintes et des solutions proposées peut faire ressortir les comportements qui nécessitent un processus officiel.
Il faut savoir que la collecte de données n’est que la première étape d’un programme de diversité et d’inclusion efficace.
L’utilisation des données recueillies en conjonction avec les données démographiques et sectorielles vous aidera à cerner les points à améliorer. Fixez des objectifs mesurables et des échéances. Il se peut que vous vouliez accroître la diversité de votre équipe de direction pour rivaliser avec les autres organisations de votre industrie, effacer les écarts de rémunération ou découvrir quels services font l’objet du plus grand nombre de plaintes et devraient suivre une formation sur la diversité et l’inclusion. Quel que soit votre but, il orientera de façon bien concrète vos objectifs de diversité et d’inclusion.
Quant à l’évaluation des résultats, elle vous permet à la fois de vous assurer que les mesures prises portent leurs fruits et d’apporter les correctifs nécessaires.
3. Une culture inclusive donne la parole aux employés
Votre stratégie ne peut être dictée que par les chiffres. Il faut aussi bien comprendre ce dont vos employés ont besoin en fonction des besoins qu’ils expriment.
À la base, la culture inclusive instaurée doit encourager vos employés à exprimer leurs besoins sans crainte. Les sondages, les groupes de discussion et les séances d’écoute sont tous de bons moyens d’en apprendre plus sur les difficultés qu’ils rencontrent et le soutien qu’il leur faut.
Les groupes de ressources pour les employés permettent eux aussi de comprendre leurs expériences et leurs émotions. Dirigés par les employés, ces groupes offrent à ses membres – qui partagent le même genre, la même ethnicité ou race ou la même orientation sexuelle – un espace sûr où ils peuvent discuter de leurs intérêts et recevoir un soutien tant émotionnel que professionnel.
Les membres de la direction doivent reconnaître que la diversité donne de meilleurs résultats lorsqu’on intègre plusieurs perspectives dans les processus décisionnels. Cette pluralité de points de vue peut avoir des effets tangibles à tous les échelons de l’organisation. À cette fin, il faut instaurer des mesures proactives de recrutement et d’embauche, mais aussi faire de la promotion à l’interne et offrir des programmes de mentorat et de perfectionnement professionnel aux groupes cibles pour développer leurs talents.
4. Les outils numériques au service de la diversité et de l’inclusion au travail
Il ne fait aucun doute que la pandémie a transformé le monde du travail. Presque du jour au lendemain, beaucoup d’entreprises ont complètement revu leurs façons de faire en ayant davantage recours aux outils numériques. Mais si on se tourne vers l’avenir, ce sont justement ces outils et les modalités de travail connexes qui renforceront la diversité de votre organisation. Voyons quelques exemples tirés du document The Inclusion Imperative.
Le télétravail répond aux besoins de bien des gens, notamment ceux qui doivent s’occuper d’autres personnes (principalement des femmes, mais aussi tous les parents et aidants); les employés neurodivergents, qui peuvent se sentir dépassés dans un milieu de travail traditionnel; les travailleurs à faible revenu, qui habitent parfois loin de leur travail; et les jeunes employés, qui s’adaptent plus facilement aux solutions numériques. Bref, le télétravail vous aidera à élargir votre bassin de candidats intéressés.
Et n’oubliez pas l’inclusion. Intégrez-la au processus d’adoption des outils numériques pour le télétravail, et tout le monde en sortira gagnant. Autrement dit, demandez-vous si vos employés ont accès à l’internet haute vitesse et possèdent tout le matériel nécessaire pour travailler à domicile. Demandez-vous aussi si les nouveaux outils servent à encourager la participation de tous, par exemple, en donnant la parole à tous lors des téléconférences.
Le sujet de la diversité et de l’inclusion est important et il l’est encore plus maintenant que la pandémie a mis en évidence les inégalités entre pairs. Alors que nous apprivoisons notre nouvelle réalité, le renforcement de la diversité et de l’inclusion est un moyen concret d’offrir à chaque personne une meilleure expérience de travail.