L’inclusion LGBTQ2+, un avantage pour les entreprises

Jade Pichette
Gestionnaire des programmes, Fierté au travail Canada

Chaque année, un nombre croissant d’entreprises se présentent au défilé de la Fierté, leurs logos arborant les couleurs de l’arc-en-ciel, mais qu’en est-il des 364 autres jours? Un changement est en train de s’opérer chez les employeurs qui s’ouvrent aux minorités de genre et d’orientations romantique et sexuelle, et comprennent l’avantage de faire une place aux personnes LGBTQ2+1 au sein de leur organisation. Certains n’ont pas hésité à se lancer dans cette collaboration avec la communauté, généralement grâce à des employés dévoués ouvertement LGBTQ2+, tandis que d’autres se sont montrés un peu plus réticents. Quoi qu’il en soit, il est temps que les organisations réalisent que l’inclusion des LGBTQ2+ n’est pas seulement la bonne chose à faire, mais qu’elle est essentielle pour prospérer dans un marché hautement concurrentiel.

Ce qu’en dit la loi

Le Canada est à l’avant-plan de la défense des droits des LGBTQ2+ sur la scène internationale. Bien que de nombreux pays continuent de traiter en criminels les membres de la communauté, le Canada a été l’un des premiers à inclure l’orientation sexuelle comme motif de discrimination, et protège depuis 2017 l’identité et l’expression sexuelles. Une situation bien différente de ce que l’on constate ailleurs, même dans certaines parties des États-Unis, où des employés LGBTQ2+ peuvent encore être renvoyés sans aucun recours juridique. De leur côté, les employeurs canadiens doivent prendre des mesures proactives pour soutenir leurs employés afin d’éviter les poursuites pour discrimination ou la mauvaise presse, ce qui pourrait donner lieu à des appels au boycottage et leur faire perdre des parts de marché.

Au cours de la dernière décennie, les commissions provinciales et territoriales des droits de la personne ont eu à se pencher sur de trop nombreux cas de discrimination basée sur l’orientation sexuelle, l’identité de genre et l’expression du genre. Quelques exemples : des employés trans non autorisés à utiliser les toilettes de leur choix, des couples de personnes de même sexe avisés que leur relation est inappropriée au travail alors que rien n’est reproché aux couples hétérosexuels, et des politiques de congé parental excluant les couples homosexuels. De plus en plus, les plaintes des employés LGBTQ2+ sont appuyées par des témoignages de gens qui les soutiennent et valident les faits.

Les poursuites judiciaires peuvent être coûteuses pour les employeurs, tant en frais d’avocats qu’en dommages-intérêts, sans compter la nécessité de devoir réagir aux problèmes alors qu’il aurait été possible de mettre en place des programmes d’inclusion et de diversité à l’intention des LGBTQ2+. Des cas rendus publics se sont également traduits par de la très mauvaise publicité pour des employeurs, ce qui peut compliquer le recrutement et la rétention des employés.

Discuter de l'inclusion LGBTQ2 +

Talent et travail d’équipe

De plus en plus de gens s’entendent sur l’importance d’inclure les LGBTQ2+, et ce, dans tous les groupes d’âges, mais plus particulièrement chez les milléniaux et les membres de la génération Z qui composent une grande partie de la main-d’œuvre. Une étude révèle que seuls les deux tiers des représentants de la génération Z s’identifient comme exclusivement hétérosexuels et qu’ils sont nombreux à rejeter toute étiquette liée à la sexualité et au genre. Dans ce contexte, les employeurs qui souhaitent recruter les meilleurs éléments doivent se montrer plus inclusifs, que ce soit dans leurs politiques, leur culture d’entreprise ou leur publicité. Surtout que non seulement les LGBTQ2+ sont plus susceptibles de travailler au sein d’organisations solidaires, mais qu’il en va de même pour leurs alliés, puisque 72 % d’entre eux affirment qu’ils seraient plus enclins à accepter un poste dans une entreprise inclusive.

L’inclusion et l’appartenance au travail ont un impact majeur sur la façon dont les employés travaillent avec leurs collègues et leur dévouement envers leur employeur. Le Centre for Talent Innovation a constaté que, globalement, 34 % des LGBT ayant essayé de se faire passer pour un hétéro ou un cisgenre,2 et 39 % de ceux ayant tenté de banaliser leur orientation sexuelle ou leur genre, sont portés à moins échanger avec leurs collègues ou à les éviter. Les répercussions sur la dynamique de groupe sont majeures si les employés ne peuvent pas être ouvertement eux-mêmes et se sentir accueillis.

Par ailleurs, la présence au sein d’une même équipe de personnes aux profils variés a un effet positif qui a été largement étudié. Les équipes diversifiées résolvent les problèmes plus rapidement, prennent de meilleures décisions 87 % du temps, et obtiennent de meilleurs résultats dans 60 % des cas. Et c’est encore plus vrai si plusieurs aspects de la diversité coexistent. La communauté LGBTQ2+ est une riche mosaïque composée de gens aux expériences et aux points de vue variés. Tous ceux qui ont participé aux activités de la Fierté ou côtoyé des groupes queer savent qu’on y retrouve des gens provenant d’horizons et de milieux très différents. C’est une communauté créative de nature, et ce type de diversité d’idées est un carburant essentiel à l’innovation.

Dans les milieux de travail favorisant l’intégration des LGBT au Canada, les équipes diversifiées sont 22 % plus productives. De plus, nous savons qu’il existe une corrélation directe entre l’inclusion des LGBTQ2+ et la capacité à attirer les employés les plus talentueux. Il est clair que les milieux de travail qui ne font pas l’effort de favoriser l’inclusion des LGBTQ2+ seront vite distancés dans un marché de plus en plus concurrentiel.

Impact financier

Comment analyser la rentabilité de l’inclusion des LGBTQ2+ sans parler de ses répercussions financières. Contrairement à ce que certains pensent, l’inclusion LGBTQ2+ est un choix fiscalement responsable, et ce pour deux raisons : la rétention des employés et l’évolution des marchés.

Le recrutement et la formation sont des entreprises coûteuses pour la plupart des organisations. Et plus le monde du travail évolue, plus le roulement du personnel augmente. Un facteur déterminant dans les mouvements de personnel est l’appartenance. Ceux qui éprouvent un sentiment d’appartenance vis-à-vis leur milieu de travail interagiront davantage avec leurs collègues, ressentiront un bien-être mental et seront moins susceptibles de songer à quitter l’organisation. En fait, une étude réalisée en 2015 montre que le taux de rétention augmente de 17 % chez les employés LGBTQ2+ canadiens qui se sentent libres d’afficher leur orientation au travail.

« L’inclusion LGBTQ2+ est un choix fiscalement responsable, et ce pour deux raisons : la rétention des employés et l’évolution des marchés. »

L’économie LGBTQ2+ se développe rapidement au Canada, dans de nombreux secteurs d’activité. Le tourisme fut l’un des premiers à en bénéficier, sous l’afflux de couples de personnes de même sexe venus du monde entier pour se marier, ou tout simplement pour visiter un lieu d’affirmation. Cette croissance s’est étendue à d’autres secteurs et de plus en plus d’entreprises sont aujourd’hui dirigées par des personnes ouvertement LGBTQ2+. La Chambre de commerce gaie et lesbienne du Canada estime le pouvoir d’achat annuel des entreprises détenues par des personnes LGBTQ à 90 milliards de dollars canadiens. De plus, les entreprises étant de plus en plus nombreuses à adopter des politiques de diversité des fournisseurs et à choisir de ne pas travailler avec des sociétés non inclusives, les occasions de croissance ne manqueront pas pour les entreprises LGBTQ2+.

Le marché LGBTQ2+ poursuit son expansion au Canada et dans le monde. Selon Protean Strategies, sa valeur au Canada se situerait entre 90 et 100 milliards de dollars, soit 7,2 % du PIB, une proportion qui pourrait continuer de croître. Il s’agit d’un immense marché à exploiter et dont l’expansion est appelée à se poursuivre avec la part de marché grandissante (incluant la propriété d’entreprises) accaparée par les milléniaux et la génération Z, dont les pratiques d’achat favorisent de plus en plus les sociétés inclusives.

La bonne chose à faire

L’inclusion des personnes LGBTQ2+ est, fondamentalement, la bonne chose à faire. Que ce soit pour se conformer aux lois canadiennes, recruter les meilleurs, former les équipes les plus performantes ou avoir accès aux marchés en croissance, les employeurs ont avantage à faire de leur milieu de travail un espace inclusif où les personnes LGBTQ2+ puissent se reconnaître et éprouver un sentiment d’appartenance. Si une analyse de la rentabilité de l’inclusion LGBTQ2+ en convaincra certains, de toute façon notre mandat, en tant qu’intervenants en ressources humaines, est de créer un environnement dans lequel tous nos employés pourront s’épanouir. Alors que la marche pour l’égalité se poursuit, nous avons tous intérêt à multiplier les stratégies visant à créer un monde dans lequel les personnes LGBTQ2+ ne sont pas simplement tolérées, mais valorisées pour leur différence, et où elles puissent ressentir l’acceptation et l’appartenance.

1 Acronyme de « lesbiennes, gais, bisexuels, transgenres, queer, en questionnement et bispirituels », le signe + incluant diverses identités telles que pansexuels, intersexuels, asexuels, altersexuels, non binaires, dégenrés, etc.

2 Les cisgenres, ou cis, sont des personnes s’identifiant au genre qui leur a été attribué à la naissance.

Jade Pichette, Gestionnaire des programmes, Fierté au travail Canada

Jade Pichette

Gestionnaire des programmes, Fierté au travail Canada

Jade Pichette est gestionnaire des programmes pour Fierté au travail Canada. Elle est éducatrice en diversité et inclusion et possède une formation en prestation de services sociaux. En tant que gestionnaire des programmes au sein de Fierté au travail Canada, Jade s'engage à mettre en œuvre des programmes attrayants pour nos partenaires qui envisagent un monde où le genre et la diversité sexuelle font l’objet d’inclusion et de célébration. Avant de se joindre à Fierté au travail Canada, elle a occupé des postes au sein de Canadian Lesbian + Gay Archives et de Kind Space, et a travaillé comme éducatrice indépendante en diversité et inclusion.

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Cet article est tiré du magazine Lead numéro 23. Vous aimez? Abonnez-vous pour ne rien manquer!

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