Réflexions sur la création d’une équipe

Thusha Agampodi
Directrice de l’ingénierie, Magnet Forensics

Il y a deux ans, lorsque Magnet Forensics m’a engagée pour mettre sur pied une équipe d’ingénierie à Ottawa, j’étais à la fois pleine d’enthousiasme et nerveuse. J’avais eu l’occasion de travailler au sein d’équipes formidables chez mon employeur précédent, mais je ne m’étais jamais vraiment attardée aux raisons pour lesquelles nous étions demeurés unis et productifs, même dans les moments difficiles. Je ne m’étais par contre jamais imaginé qu’il s’agissait d’une coïncidence, alors quand est venu le moment de constituer une équipe chez Magnet Forensics, j’ai eu des moments de doute : allais-je réussir de nouveau à créer une bonne équipe?

J’ai commencé par faire ce que ma formation d’ingénieure m’a appris à faire : je me suis mise à la recherche de données. J’ai analysé mes équipes préférées en notant les valeurs fondamentales qui les caractérisaient, et j’ai interrogé d’autres personnes au sujet de ces mêmes équipes pour recueillir un maximum d’information. J’ai commencé à lire des documents de recherche, des articles, des textes d’opinion et tout ce que je pouvais trouver d’autre sur ce qui fait la réussite d’une équipe.

Je savais déjà que le ressenti dans une équipe comptait davantage pour moi que la simple évaluation du succès. Dira-t-on d’une équipe qu’elle a réussi si elle a respecté ses engagements? Ou si elle a innové? Ou encore si elle a gardé tous ses éléments pendant des années, pendant que l’entreprise subissait de nombreuses vagues de mises à pied? Je me suis concentrée sur les équipes dont les membres semblaient heureux d’en faire partie. Tout le reste, y compris le succès sous toutes ses formes, s’avérait être un sous-produit de ce sentiment.

Teambuilding alpinisme

Les données sur ma propre expérience en équipe ont révélé quelques caractéristiques intéressantes. Même si je m’étais déjà retrouvée au cœur de débats houleux pendant des réunions, nous en arrivions toujours à une solution et, malgré nos divergences d’opinions, nous avions créé de magnifiques produits. Chacun avait le sentiment d’être entendu. Nous pouvions rire les uns des autres. Lorsqu’un membre de l’équipe perdait un être cher, nous assistions aux funérailles, et si un autre découvrait les joies d’être parent, nous lui donnions des conseils non sollicités et des vêtements portés par nos enfants.

Je suis tombée sur un article du New York Times au sujet de Google et de sa quête de l’équipe parfaite, et j’étais d’accord avec une bonne partie de ce qu’on y disait. On soutenait que la caractéristique première d’une grande équipe n’était pas le fait qu’elle soit constituée des éléments les plus intelligents, mais plutôt que tous ses membres ressentent une « sécurité psychologique ». C’est-à-dire qu’ils évoluaient dans un milieu où chacun se sentait suffisamment à l’aise pour donner son opinion et affronter les autres dans le respect :

Mais pour être totalement présents au travail et nous sentir psychologiquement en sécurité, nous devons savoir que nous pouvons avoir la liberté, parfois, de parler de ce qui nous fait peur sans craindre des récriminations.

Comme femme ingénieure travaillant dans le secteur des technologies depuis plus de dix ans, je me suis retrouvée dans des situations où je ne me sentais pas à l’aise de donner mon opinion. Ma voix faiblissait quand je ne voyais dans la salle personne à qui m’identifier.

Un professeur de l’Université de la Pennsylvanie a découvert que le taux de représentation des minorités au sein d’un groupe devait atteindre 25 % pour que leurs idées puissent influencer l’ensemble de l’équipe. Bien que l’ajout d’un seul membre d’une minorité représente un bon début, d’autres études comme celle-là montrent que l’intégration de plus d’un représentant des minorités dans un groupe vient augmenter la capacité à influencer l’opinion majoritaire.

J’ai lu de nombreux articles qui faisaient référence à des études démontrant que les équipes diversifiées étaient plus portées à innover. La recherche a également révélé que pour tirer parti des avantages de la diversité, il est important que cette diversité soit aussi présente au sein de la direction, et que celle-ci contribue à créer un environnement inclusif où l’opinion de chacun est entendue et respectée. Mon expérience m’avait permis d’en arriver aux mêmes conclusions.

Je souhaitais retrouver au sein de mon équipe divers points de vue et aussi m’assurer que la culture encouragerait chacun à exprimer le sien. Je voulais créer un environnement dans lequel tout le monde se sentirait psychologiquement en sécurité, pour que lorsque notre équipe serait confrontée à des difficultés, elle puisse faire preuve de résilience et s’adapter au changement. Et, bien sûr, je voulais une équipe qui saurait innover et concevoir de fabuleux produits pour assurer le succès à long terme du nouveau bureau d’Ottawa.

J’appréhende la diversité comme un enjeu de justice sociale, mais lorsqu’il est question de former une équipe, ce n’est pas compliqué : si je veux créer des produits novateurs, j’ai besoin d’une très bonne équipe, c’est-à-dire aussi diversifiée que possible. Diversité d’âge, de genre, d’origine ethnique et de tout ce qui ne se voit pas : expérience de vie, expérience professionnelle, éducation. La diversité économique a aussi son importance, puisque quelqu’un ayant grandi dans un milieu aisé aura un point de vue différent de celui d’une personne d’origine plus modeste.

Bâtir l’équipe

Après avoir déterminé ce que je voulais, il me fallait trouver mon équipe. Maintenant que j’ai vécu ce processus d’une autre perspective, je peux donner quelques conseils sur la formation d’une équipe diversifiée :

Commencez par le début.

Vos offres d’emploi sont-elles inclusives? Chez Magnet, on utilisait un outil en ligne pour passer en revue les annonces, puis on les faisait réviser à l’interne.

Examinez votre processus d’entrevue.

Dans la mesure du possible, choisissez les intervieweurs en fonction de la personne interviewée afin de faire ressortir le meilleur de chaque candidat. Par exemple, lorsqu’on recevait une femme candidate, on essayait d’avoir une intervieweuse dans la salle. Cela ne posait pas de problème dans le cas de l’équipe d’Ottawa puisque je faisais partie du processus de sélection. Ce pourrait être plus compliqué pour les petites équipes, mais plus vos équipes se diversifient, plus cela devient facile.

Discutez ouvertement des préjugés inconscients qui pourraient nuire à votre processus d’embauche.

Aborder ce genre de sujet peut parfois être difficile, parce que nous avons tous des préjugés et que nous n’aimons pas le reconnaître. J’ai trouvé d’excellentes ressources pour m’aider à prendre conscience de certaines choses, et cela a grandement contribué à améliorer notre mode de sélection.

Mettez en valeur votre diversité.

Lorsque nous participons à des événements de recrutement, nous faisons de notre mieux pour avoir une bonne diversité de recruteurs. Si l’événement se déroule dans une université, amenez un nouveau diplômé ou un ancien élève. Mon statut de femme ingénieure constitue un atout indéniable aux événements de recrutement; les candidates féminines qui s’arrêtent à notre kiosque sont davantage portées à s’adresser à moi qu’aux recruteurs masculins. C’est un réflexe naturel. En tant que femme évoluant dans le secteur des technologies, j’ai toujours été interviewée par des hommes dans les entrevues techniques et j’ai participé à de nombreux événements de recrutement où tant les recruteurs que les candidats étaient en grande majorité de sexe masculin. Je peux donc très bien comprendre qu’il est réconfortant de voir un visage auquel on peut s’identifier.

Au départ, notre équipe se composait principalement de membres expérimentés. Puis nous avons voulu diversifier l’expérience de travail au sein du groupe et recruté de nouveaux diplômés et des étudiants stagiaires. C’était une situation de développement mutuel. Les nouvelles recrues apprenaient de leurs collègues plus expérimentés ce qu’est le cycle de vie de la livraison d’un logiciel et, en contrepartie, elles apportaient des perspectives et une énergie nouvelles à l’équipe.

Créer un milieu inclusif

Constituer une équipe diversifiée ne suffit pas. Vous devez aussi cultiver un environnement inclusif. Les gens se joignent à une équipe quand ils se sentent bienvenus, et ils y restent parce qu’ils ont un sentiment d’appartenance.

Diversifiez vos activités d’équipe.

Nous sommes sortis dans des brasseries et allés à la plage, nous avons organisé des soirées meurtre et mystère et même joué à des jeux de société dans des cafés. Nous envisageons sérieusement organiser une sortie spa cette année.

Examinez les repas et les collations proposés.

Si vous avez de la bière dans le frigo, vous pourriez ajouter du vin et des boissons gazeuses.

Vos salles de réunion portent-elles des noms? Les nôtres s’appellent « Gotham », « Atlantis » et « Krypton »; il était donc logique d’inclure la terre natale de Wonder Woman, « Themyscira ». C’est un tout petit geste que de choisir le nom de l’île d’une héroïne féminine, mais dans une perspective d’inclusion, il est riche de sens.

Bonne équipe réussie

Respectez la façon de travailler des autres.

Se sentir écouté et respecté est fondamental; c’est sur ce sentiment que repose la création d’un milieu inclusif, même si c’est probablement le plus grand défi de cette aventure. Parce que ce n’est pas facile pour tout le monde de prendre la parole dans une réunion, il est important d’offrir différents moyens de faire connaître son opinion. Nous encourageons les membres les plus bavards de l’équipe à être attentifs aux autres et à leur donner la possibilité de s’exprimer. Nous amplifions les voix en donnant à chacun le mérite qui lui revient pour ses idées. Nous faisons de notre mieux pour être respectueux lorsque nous exprimons notre désaccord.

Dans notre équipe, tout le monde a quelque chose de nouveau à apporter. Nous sommes meilleurs ensemble que nous le sommes individuellement, parce que la somme de nos expériences et de nos erreurs collectives vaut plus que celles que nous avons vécues ou faites chacun de notre côté. Nous continuons à apprendre les uns des autres dans notre profession et un peu sur nos passions en dehors du travail. Enfin et surtout, avec une grande confiance, nous nous affrontons, nous divergeons souvent d’opinions et nous respectons les idées de l’autre. Cela peut parfois créer des malaises, mais nous nous soucions des autres et nous rions beaucoup.

Thusha Agampodi, Directrice de l’ingénierie, Magnet Forensics

Thusha Agampodi

Directrice de l’ingénierie, Magnet Forensics

Thusha Agampodi est directrice de l’ingénierie au bureau de Magnet Forensics à Ottawa, où elle a contribué à la formation d’une équipe d’ingénierie diversifiée et collaborative.

Thusha avait auparavant consacré plus de dix ans à développer son expertise technique et son leadership chez BlackBerry. Originaire du Sri Lanka, elle s’est établie au Canada à l’âge de 14 ans. Elle a ensuite obtenu son diplôme en génie informatique à l’Université Carleton. Elle s’associe maintenant avec les universités et les écoles pour encourager les femmes à se diriger en sciences, technologie, génie et mathématique, et elle promeut et défend la diversité dans le secteur des technologies.

Mère d’enfants de 5 et 7 ans, Thusha est cofondatrice de Friends in Knead, un événement caritatif au profit de la banque alimentaire d’Ottawa.

Articles connexes

Inclure l’inclusion

Dire qu’il ne faut pas confondre diversité et inclusion, c’est une chose, mais distinguer ces deux objectifs en est une autre. Dans ce billet, notre blogueuse invitée, Megan Wickens, directrice de la division Métiers spécialisés de l’Alberta et membre de notre Comité canadien sur la diversité et l’inclusion, nous explique en quoi les politiques d’inclusion sont le prochain grand défi des entreprises.

Lire la suite
5 conseils pour conserver vos meilleurs employés

Le marché du travail est toujours plus compétitif, aussi les employeurs ont-ils souvent de la difficulté à conserver leurs meilleurs talents. Tantôt ils cherchent de meilleures conditions, tantôt ils se font courtiser par des recruteurs avec des offres trop belles pour refuser. Chez Adecco, nous savons que les excellents employés sont durs à trouver. Pour vous aider à tirer votre épingle du jeu, nous vous offrons cinq conseils pour conserver vos meilleurs employés.

Lire la suite

 

Cet article est tiré du magazine Lead numéro 23. Vous aimez? Abonnez-vous pour ne rien manquer!

* Obligatoire