L’évaluation du milieu de travail : prévenir le harcèlement à la source.

William Goldbloom
de Rubin Thomlinson LLP

On entend souvent parler d’enquête sur le lieu de travail en cas de faute grave. Si une plainte pour harcèlement sexuel sur des stagiaires est formulée envers un gestionnaire, il en va de la responsabilité de l’entreprise d’ouvrir une enquête. Dans certaines situations, c’est même une obligation légale. Les conclusions d’une telle enquête étant généralement confidentielles, on ignore souvent ce qu’il advient une fois celle-ci terminée. D’où des doutes qui persistent chez les dirigeants souhaitant maintenir un milieu de travail exempt de harcèlement : le gestionnaire en question a-t-il réellement harcelé ces stagiaires? Ce harcèlement a-t-il cessé après l’enquête?

On n’est qu’au tout début des enquêtes sur le lieu de travail. Et même si leur impact sur l’entreprise est encore peu étudié, on sait par les enquêteurs (ou par ce que j’ai pu constater moi-même) qu’elles ne résolvent pas toujours le « vrai » problème. Ce dernier est souvent un manque de sécurité psychologique chez les employés.

Une enquête classique sur le harcèlement au travail déterminera s’il y a eu un incident, et si cet incident constitue un harcèlement tel que défini par les politiques de l’entreprise. De façon générale, elle s’intéressera uniquement aux individus concernés et n’examinera pas les problèmes systémiques qui pourraient s’y apparenter. Si ses conclusions sont négatives, il n’y aura pas forcément d’analyse de ce sentiment de harcèlement qui a conduit la personne à porter plainte. L’entreprise, tout comme l’enquêteur, a alors l’impression que l’enquête traite le symptôme, et non la cause, d’un milieu de travail malsain.

réunion confidentielle

Pour prévenir le harcèlement et les plaintes s’y rattachant, les entreprises devraient non seulement mener une enquête en cas d’incident mais aussi s’enquérir auprès de leurs employés des conflits entre personnes et autres problèmes systémiques pouvant contribuer au harcèlement. La méthode pour collecter de tels renseignements s’appelle une évaluation du milieu de travail ou encore un audit de la culture d’entreprise. Ce qui distingue l’évaluation de l’enquête est qu’elle n’a pas à se prononcer sur l’incident. Le travail de l’enquêteur, appelé dans ce cas évaluateur, consiste à demander aux employés leurs sentiments et impressions sur leur milieu de travail au moyen de sondages, d’entrevues et de groupes de discussion. Ces derniers peuvent s’exprimer sans crainte de représailles, les résultats étant communiqués à l’employeur de manière anonyme, comme dans le cadre d’un sondage sur l’engagement du personnel. à partir des données collectées, l’évaluateur détermine des thèmes clés et recommande des changements à apporter dans l’entreprise pour remédier aux problèmes, tant interpersonnels que systémiques, qui participent au sentiment d’insatisfaction ou de détresse des personnes auditées.

Et même si leur impact sur l’entreprise est encore peu étudié, on sait par les enquêteurs (ou par ce que j’ai pu constater moi-même) qu’elles ne résolvent pas toujours le « vrai » problème. Ce dernier est souvent un manque de sécurité psychologique chez les employés.

L’évaluation du milieu de travail paraît plus efficace que l’enquête pour mettre au jour les dynamiques destructives et prévenir le harcèlement. Pourtant, les employeurs préfèrent encore aujourd’hui faire appel à un enquêteur plutôt qu’à un évaluateur.

Si l’obligation légale d’enquêter en cas de harcèlement au travail est clairement établie dans plusieurs provinces canadiennes, celle de procéder à une évaluation l’est moins. Par exemple, la loi ontarienne sur la santé et la sécurité au travail oblige les employeurs à évaluer régulièrement les risques de violence dans leur entreprise, mais n’impose pas la même obligation en matière de harcèlement. La loi albertaine, au contraire, exige des employeurs qu’ils mettent en évidence les risques et les dangers potentiels de harcèlement dans le cadre de leur programme de santé et sécurité. De nouvelles modifications au Code canadien du travail, en vigueur sous peu, obligeront les employeurs assujettis à la règlementation fédérale à « prendre les mesures prescrites afin de prévenir » le harcèlement au travail. Mais si ces dispositions légales, tant au niveau fédéral qu’en Alberta, mentionnent l’obligation de l’employeur de prévenir le harcèlement avant de le guérir, elles ne décrivent pas pour autant ces mesures de prévention. Il n’existe aucun « code de bonnes pratiques » expliquant la marche à suivre pour mener une telle évaluation.

Dans une enquête, le processus se circonscrit autour la plainte, l’objectif étant de déterminer si cette dernière est justifiée. Pour ce faire, l’enquêteur interroge les personnes impliquées dans l’incident. L’évaluation, elle, est beaucoup plus souple et peut donc paraître plus intimidante aux yeux d’un non-initié. à qui parler? Quelles questions poser? Quelles conclusions en tirer?

Pour prévenir le harcèlement et les plaintes s’y rattachant, les entreprises devraient non seulement mener une enquête en cas d’incident mais aussi s’enquérir auprès de leurs employés des conflits entre personnes et autres problèmes systémiques pouvant contribuer au harcèlement.

La Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail (la « Norme ») s’avère très utile pour répondre à ces questions. Conçue par la Commission de la santé mentale du Canada, elle propose une série de mesures, d’outils et de ressources pour aider les employeurs à offrir un milieu de travail sain et sécuritaire sur le plan psychologique. Elle recense notamment 14 facteurs à prendre en considération dans l’évaluation de la santé psychologique des employés. Certains sont directement liés à l’interaction entre employés : culture organisationnelle, courtoisie et respect, protection psychologique contre la violence, l’intimidation et le harcèlement. D’autres concernent des sujets pouvant augmenter le risque de harcèlement, comme l’exigence psychologique des tâches à effectuer et la reconnaissance professionnelle ou les récompenses attribuées. Une évaluation comprenant des questions et des conseils en lien avec ces facteurs aidera l’employeur à comprendre les problèmes qui affectent le bien-être psychologique de ses employés, harcèlement compris, et à y répondre.

Un milieu de travail sain
Une évaluation comprenant des questions et des conseils en lien avec ces facteurs aidera l’employeur à comprendre les problèmes qui affectent le bien-être psychologique de ses employés, harcèlement compris, et à y répondre.

Un milieu de travail sain est un milieu de travail sécuritaire sur le plan psychologique, à savoir qui diminue non seulement le harcèlement, mais aussi le sentiment de harcèlement. La prochaine fois qu’une enquête fera allusion à des problèmes systémiques plus généraux ou à un sentiment d’insatisfaction et d’impuissance causé par des conflits interpersonnels, pensez aux ressources de la Norme pour organiser l’évaluation de votre lieu de travail et désamorcer les problèmes qui minent la santé psychologique de vos employés.

William Goldbloom

William Goldbloom, B. A., M. A., J. D.

Formateur et enquêteur en milieu de travail chez Rubin Thomlinson LLP

William Goldbloom, enquêteur, médiateur et formateur qualifié, mène toutes ses enquêtes avec le même souci du détail et de la nuance, quels que soient l’enjeu et la pression. Il fait preuve d’impartialité, d’empathie et de respect pour chacune des parties, trois qualités qu’il considère indispensables à son métier.

Chez Rubin Thomlinson, il offre des formations sur les obligations légales des employeurs et des employés. Il mène également des enquêtes et des évaluations en entreprise pour aider les employeurs à prévenir, détecter et résoudre les problèmes liés à la discrimination, au harcèlement physique, verbal et psychologique, à la violence, aux comportements toxiques et à l’intimidation. Il offre aussi des services de médiation en relations de travail.

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Cet article est tiré du magazine Lead numéro 24. Vous aimez? Abonnez-vous pour ne rien manquer!

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