La santé mentale au travail : que peuvent faire les gestionnaires?

Laurent M. Lapierre, Ph. D., et Silvia Bonaccio, Ph. D.

Selon la Commission de la santé mentale du Canada, un Canadien sur cinq, soit 7,1 millions de personnes environ, est confronté tous les ans à un problème de santé mentale. à l’âge de 40 ans, c’est un Canadien sur deux qui en aura souffert. Morneau Shepell, le plus grand fournisseur de services d’aide aux familles et aux employés du pays, estime que 41 % des Canadiens présentent un fort risque de développer une maladie mentale, les plus courantes étant la dépression, l’anxiété et les troubles liés à la toxicomanie.

L’impact sur les entreprises est considérable. Toujours d’après les chiffres de la Commission de la santé mentale du Canada, 500 000 Canadiens par semaine sont incapables de travailler à cause d’un problème de santé mentale. Le coût pour les entreprises est lourd : baisse de productivité, absentéisme, présentéisme et roulement du personnel représenteraient plus de 6 milliards de dollars par an. Le coût sur l’économie canadienne dans son ensemble est encore plus grand, s’élevant à plus de 50 milliards par an.

La santé mentale au travail est une préoccupation grandissante. Toutes les entreprises canadiennes devraient en faire une priorité. Aujourd’hui, les gestionnaires, qui jouent un rôle important dans la vie professionnelle de leurs employés, se questionnent sur la manière d’agir. Il est essentiel de discuter du bien-être psychologique au travail car, au cours de leur carrière, la plupart des cadres auront à superviser au moins une personne aux prises avec un problème de santé mentale, et ce, en le sachant ou non.

Un défi pour les gestionnaires

Nombreux sont les gestionnaires qui affirment vouloir contribuer au bien-être psychologique de leurs employés. Mais ils disent aussi manquer de connaissances sur le sujet et être incertains quant au soutien à apporter à quelqu’un souffrant d’un problème de santé mentale. Les gestionnaires se sentent souvent démunis face à un tel employé, surtout si ses difficultés ont peu de liens, voire aucun, avec sa vie professionnelle.

« Il est essentiel de discuter du bien-être psychologique au travail. »

À cette incertitude et ces lacunes vient s’ajouter le fait que les problèmes de santé mentale sont souvent difficiles à déceler. Ce n’est pas parce qu’une gestionnaire connaît la méthode de Heimlich, et sait donc porter secours à un employé qui s’étoufferait soudainement, qu’elle saura pour autant reconnaître les signes d’une détresse psychologique. Retards répétés, absentéisme, baisse de productivité, non-respect des délais, repli sur soi et mentions fréquentes du stress sont tous des signes avant-coureurs d’un problème de santé mentale, et passent bien souvent inaperçus. D’autres, comme un employé pleurant à son bureau ou étant plus émotif qu’à l’habitude ou n’étant plus lui-même tout simplement, peuvent également être mal interprétés. Il n’est donc pas surprenant que les problèmes de santé mentale paraissent « invisibles » aux yeux des gestionnaires.

Nos recherches nous montrent que les employés aux prises avec un problème de santé mentale se sentent obligés de le dissimuler au travail. Ils restent intentionnellement vagues dans leurs propos, disant qu’ils ne se sentent pas bien pour justifier une absence par exemple. Pourtant, il faut se livrer quelque peu pour demander du soutien ou un quelconque aménagement. En agissant tôt, grâce à des ajustements modulables au besoin, on peut réduire l’effet de la maladie sur l’individu comme sur l’entreprise. Malgré ce, beaucoup hésitent à se confier à leurs collègues et gestionnaire; une réticence le plus souvent attribuable à la stigmatisation de la santé mentale.

La santé mentale et sa stigmatisation tenace

La santé mentale et sa stigmatisation tenace

On dit qu’une caractéristique, ou une maladie, est stigmatisée quand elle est associée à des préjugés défavorables (« les gens anxieux sont faibles », par exemple), ce qui entraîne des sentiments négatifs et un comportement discriminatoire à l’égard de l’individu possédant la caractéristique en question. Aux yeux des autres, ce dernier est dévalorisé. Les maladies mentales sont stigmatisées, dans la société en général et dans le milieu professionnel en particulier, même dans des pays plutôt progressistes comme le Canada. Pour preuve, dans une de nos enquêtes en cours, plusieurs personnes souffrant d’un problème de santé mentale disent avoir été ostracisées ou rabaissées après s’être confiées en vue d’obtenir de l’aide, ce qui n’a fait qu’aggraver leur situation. La crainte de la stigmatisation est la raison principale pour laquelle ces personnes préfèrent se taire : elles veulent éviter d’être étiquetées comme ayant une maladie mentale et s’épargner tous les jugements, réels ou imaginaires, s’y rattachant.

De plus, certains peuvent intérioriser ces préjugés défavorables (« si je suis si anxieux, c’est que je dois être quelqu’un de faible », par exemple). C’est ce que l’on appelle l’autostigmatisation, qui conduit à une mauvaise estime de soi et à un sentiment de honte. Ces pensées négatives freinent également les confidences : qui a envie de révéler ses fragilités, surtout dans un contexte professionnel?

Comment réduire cette stigmatisation sur le lieu de travail

Les gestionnaires sont en position de réduire la stigmatisation de la santé mentale dans leur équipe et d’afficher clairement leur volonté d’un bien-être psychologique pour tous. Pour ce faire, ils devraient encourager leurs employés à parler plus ouvertement d’un éventuel problème de santé mentale et à demander de l’aide si nécessaire.

Il existe plusieurs moyens d’agir en faveur de la santé mentale au travail. Le premier est de faire du mieux-être mental un objectif d’équipe, inspirant et prioritaire. Pour motiver vos employés à atteindre ce but commun, vous pourriez leur offrir une formation, comme celle proposée par la Commission de la santé mentale du Canada, intitulée Premiers soins en santé mentale (www.mhfa.ca/fr). Élaboré en Australie, ce cours a été donné dans 23 pays, dont le Canada où 300 000 personnes en ont déjà bénéficié. Vous y apprendrez comment aider quelqu’un confronté à un problème de santé mentale tout en vous sensibilisant au sujet. Ce type de formation permet de démystifier la santé mentale et, par là même, de réduire sa stigmatisation. Un gestionnaire qui propose ce genre de cours à ses employés pendant les heures de travail, et se joint à eux pour s’enrichir lui aussi, envoie un message fort quant aux priorités de l’équipe.

« Ils devraient encourager leurs employés à parler plus ouvertement d’un éventuel problème de santé mentale et à demander de l’aide si nécessaire. »

La deuxième possibilité est d’inviter tous les membres de votre équipe à réfléchir à la mise en place de pratiques de travail plus saines et plus souples, tout en gardant en tête l’atteinte des objectifs professionnels. Dans ces discussions, abordez les besoins de soutien tant en santé mentale que dans d’autres domaines : garde d’enfants ou soins aux aînés par exemple. Cette approche permettra de trouver des solutions créatives répondant aux besoins de chacun sans distinction, et donc sans cibler par inadvertance les personnes souffrant d’un problème de santé mentale.

Comment réduire cette stigmatisation sur le lieu de travail

Une troisième mesure en faveur du bien-être psychologique de votre équipe serait de prendre le temps de découvrir les besoins et préoccupations de chacun de vos employés (personne ne doit être oublié pour éviter toute perception de favoritisme) afin de les aider à réaliser leur plein potentiel. Tout employé, quel qu’il soit, est plus qu’un simple travailleur : il a des centres d’intérêt, des rêves, des craintes et des combats qui dépassent le cadre professionnel. Ces rencontres individuelles seront l’occasion d’accorder une attention particulière aux personnes montrant des signes d’un éventuel problème de santé mentale. En leur demandant comment elles vont (d’autant plus si leur comportement a changé) et en vous intéressant sincèrement aux sujets qu’elles choisiront de partager avec vous, vous les inciterez à parler de leurs difficultés et pourrez envisager le soutien approprié.

« Tout employé, quel qu’il soit, est plus qu’un simple travailleur : il a des centres d’intérêt, des rêves, des craintes et des combats qui dépassent le cadre professionnel. »

Que faire si certains employés préfèrent se taire

Malgré les efforts déployés en vue d’un mieux-être psychologique pour tous, certains employés pourraient choisir de continuer à taire leur problème de santé mentale, passé ou actuel. Cette décision leur appartient entièrement. Qu’ils soient réticents à dévoiler leurs difficultés par peur de la stigmatisation ou parce qu’ils n’ont pas encore accepté leur diagnostic, ils ne devraient subir aucune pression, de manière implicite ou explicite, de la part de leur gestionnaire.

Que vous soyez dans le doute ou dans l’ignorance à leur égard, vous pouvez tout de même agir en faveur de la santé mentale de votre équipe. D’après la méthode de gestion axée sur les résultats, les initiatives qui ont un effet positif sur le bien-être des employés aident aussi ceux confrontés à un problème de santé mentale. Des actions telles que leur donner voix au chapitre dans l’organisation de leurs tâches, être juste et transparent dans les prises de décisions importantes et exprimer votre reconnaissance pour leur participation aux résultats (ne serait-ce que par un simple merci bien senti) sont connues pour favoriser une ambiance de travail saine. Une telle gestion aura l’avantage de prévenir le mal-être : elle évitera l’apparition de difficultés d’ordre psychologique au sein de l’équipe et n’aggravera pas les problèmes de santé mentale existants.

Laurent M. Lapierre

Laurent M. Lapierre, Ph. D.

Professeur en comportement et santé au travail à l’École de gestion Telfer de l’Université d’Ottawa

Laurent M. Lapierre, professeur à l’École de gestion Telfer de l’Université d’Ottawa, est titulaire de la chaire Comportement et santé au travail. Ses recherches portent principalement sur la psychologie de la santé au travail et, plus particulièrement, sur les croisements entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que sur les moyens d’action des entreprises en faveur de la santé mentale des employés. Il étudie également le concept de leadership et s’intéresse à la façon dont les employés perçoivent celui de leur gestionnaire et y contribuent.


Silvia Bonaccio

Silvia Bonaccio, Ph. D.

Professeure en psychologie du travail et des organisations à l’École de gestion Telfer de l’Université d’Ottawa

Silvia Bonaccio, professeure en psychologie du travail et des organisations à l’École de gestion Telfer de l’Université d’Ottawa, s’intéresse aux facilitateurs qui améliorent la vie professionnelle des personnes handicapées. Elle étudie également l’influence de l’anxiété et des émotions dans les processus de sélection et d’évaluation des employés. Ex-présidente de la Société canadienne de psychologie industrielle et organisationnelle, elle a fondé et dirige le programme de doctorat de l’école de gestion Telfer. Elle est aussi rédactrice adjointe à la revue Personnel Assessment and Decisions.

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Cet article est tiré du magazine Lead numéro 24. Vous aimez? Abonnez-vous pour ne rien manquer!

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