La popularité des stratégies de diversité et d’inclusion a grimpé en flèche depuis les dernières années, et la pandémie a fait mettre le pied sur l’accélérateur à de nombreuses entreprises. Différentes études nous montrent que d’avoir une main-d’œuvre diversifiée fait augmenter la créativité, la productivité et l’innovation. Les sommités des ressources humaines le disent : rendre les milieux de travail plus inclusifs améliore la performance et la croissance des entreprises.
On peut intégrer l’inclusion partout en entreprise, et donc bien sûr dans le processus d’embauche. C’est même peut-être là un bon point de départ, parce que c’est en cherchant des candidats diversifiés que vous pourrez bâtir un milieu de travail inclusif – et donc compétitif.
Si vous avez de la difficulté à trouver du personnel diversifié, vous devriez peut-être revoir votre stratégie de recrutement. Découvrez dans cet article les sept clés d’un processus d’embauche inclusif et attirez, embauchez et fidélisez les meilleurs employés.
Définissez vos besoins
Lorsqu’on recrute, on doit comprendre le profil nécessaire pour le poste; ceci vous aidera à évaluer les candidats de manière impartiale.
Pour définir les besoins, on analyse les compétences et les traits de caractère souhaités pour le poste. Ayez des attentes réalistes, c’est essentiel. Il est utopiste de dresser une liste d’une vingtaine de caractéristiques que vous tenez à retrouver chez le candidat idéal. Limitez-vous aux compétences essentielles et indispensables.
N’oubliez pas non plus de tenir compte de la culture d’entreprise. Tel ou tel candidat s’intégrera-t-il bien à l’entreprise? Pourra-t-il collaborer efficacement dès le premier jour? L’aspect relationnel n’est pas à négliger : il est tout aussi vital que les compétences et l’expérience de travail de la personne!
Une description de poste inclusive attirera une variété de personnes
Vous savez maintenant quel genre de candidat vous cherchez. C’est le moment de rédiger une description de poste inclusive – d’ailleurs, pour écrire une bonne description, consultez notre mode d’emploi sur le recrutement de candidats qualifiés. Votre offre d’emploi devrait donner une bonne idée du poste, plutôt que de simplement lister vos conditions.
Employez des termes neutres et accessibles pour rendre la description inclusive. Évitez le jargon ou des acronymes qui pourraient confondre ceux et celles dont le français n’est pas la langue maternelle.
Évitez aussi de rédiger la description avec un ton ou un registre propre à certaines tranches de la société – vous devez être inclusif dans la manière de vous exprimer si vous souhaitez attirer des candidats diversifiés. Pensez à votre public cible.
Pour piquer la curiosité de la candidate et rendre l’entreprise plus attrayante, abordez la place du poste au sein de l’organisation et son influence sur les opérations. La candidate pourra ainsi visualiser l’impact potentiel qu’elle pourrait avoir.
Élargissez vos horizons lors de la recherche de candidats
Êtes-vous prêt à dévoiler votre offre d’emploi? Assurez-vous qu’elle soit diffusée de manière assez large pour être vue par différents profils. C’est essentiel pour avoir un processus d’embauche inclusif!
Pour viser suffisamment large, vous devrez peut-être essayer de nouvelles tactiques de communication. Par exemple, tournez-vous vers des organismes d’aide à l’intégration des minorités visibles, des programmes d’emploi jeunesse, ou encore des regroupements pour le leadership au féminin : ils pourraient vous aider à rejoindre des candidats de divers horizons en diffusant votre offre d’emploi en ligne ou sur leurs babillards.
Pensez inclusion lorsque vous structurez votre processus d’embauche
L’inclusion ne peut pas être laissée au hasard dans le processus d’embauche; elle est le résultat d’une approche de recrutement soigneusement élaborée. Vous devez savoir détecter le talent sans être influencé par la provenance socio-économique, l’identité culturelle, le genre ou d’autres traits de ce style.
Pour y arriver, formez votre équipe des ressources humaines à des techniques d’entrevue inclusives (apprenez-en plus sur le sujet ici). Étonnamment, bien des critères d’évaluation traditionnels pénalisent les différences culturelles. Un recruteur averti saura voir au-delà des habitudes établies pour détecter les compétences générales, techniques et informatiques de la candidate.
La diversité commence dans l’équipe de recrutement
Maintenant que vous avez un processus d’embauche inclusif, c’est le moment de penser à la sélection des candidats.
Pour être inclusif, il importe de garder en tête les biais cognitifs; l’effet de halo et le biais de confirmation, par exemple, peuvent nous guetter dans le détour. Bien structurer la stratégie de recrutement peut aider à éviter ces pièges. Par exemple, vous pourriez créer un comité de responsables du recrutement et de spécialistes des ressources humaines, au lieu de faire appel à un seul recruteur. Les décisions collectives sont moins à risque d’être biaisées.
Le comité devrait bien connaître chaque candidat et avoir tous les renseignements pertinents sous la main (CV, expérience de travail, notes d’entrevue).
Entrevue uniformes, entrevues inclusives
L’entrevue est au centre d’un processus d’embauche inclusif, autant pour le candidat que pour l’employeur. Il faut donc faire des efforts expressément dans l’objectif d’être uniforme, d’une entrevue à l’autre, pour que chaque candidat ait la même expérience et la même chance de se prouver. Les questions posées, le temps réservé à l’entrevue, les renseignements offerts avant la rencontre : tout cela doit être standardisé.
Faites une grille d’évaluation des candidatures à l’avance, elle pourra aider les recruteurs dans leur analyse des compétences et de l’expérience des chercheurs d’emploi. Vous pourriez par exemple inclure des questions comme :
- Quelles sont les compétences à évaluer?
- Quelles sont les forces de la personne?
- Quelles sont ses faiblesses?
- Pourrait-elle bien s’intégrer à la culture d’entreprise?
- En quoi se démarque-t-elle?
Par ailleurs, l’accessibilité est souvent une lacune des entrevues. Le candidat a-t-il un handicap? Est-il disponible pendant les heures de travail? Est-il en mesure de faire garder ses enfants le jour de l’entrevue?
Il se pourrait que vos candidats aient des soucis d’accessibilité ou des besoins particuliers; vous avez la responsabilité de les soutenir si vous souhaitez que votre processus d’embauche soit inclusif. Soyez attentif, et demandez-leur s’ils ont besoin d’être accommodés d’une quelconque façon pour pouvoir se présenter le jour J.
L’amélioration du processus d’embauche, une affaire continue
On ne devient pas inclusif du jour au lendemain; les changements se font graduellement, en continuant d’analyser les processus.
Quelle image donnez-vous de votre entreprise dans vos offres d’emploi, lors des entrevues et pendant le reste du processus d’embauche? Donnez-vous l’impression d’être réceptif à une variété de profils?
Gardez la communication ouverte avec les candidats et tenez-les au courant de l’évolution de leur candidature. Aidez les candidats refusés à comprendre les raisons du refus et à mieux se préparer pour leurs prochaines candidatures en leur offrant des commentaires constructifs.
Votre processus d’embauche est-il inutilement lourd? Il pourrait décourager des candidats, ou les faire décrocher en cours de route.
En analysant et en peaufinant votre processus d’embauche régulièrement avec ce genre de question en tête, vous êtes assuré de peu à peu bâtir un milieu de travail inclusif.
On vous aide à embaucher
En 2022, le marché du travail canadien est plus compétitif que jamais. En mettant les sept conseils de ce billet en pratique, vous améliorerez vos chances de trouver les meilleurs candidats et de développer la diversité en entreprise. Consultez nos autres billets pour d’autres conseils d’experts.